Текст документа: Про затвердження Порядку проведення щорічної оцінки виконання першими заступниками голови та заступниками голови облдержадміністрації, керівниками структурних підрозділів та державними службовцями апарату облдержадміністрації покладених на них обов'язків
ЛУГАНСЬКА ОБЛАСНА ДЕРЖАВНА АДМІНІСТРАЦІЯ
ЛУГАНСЬКА ОБЛАСНА ВІЙСЬКОВО-ЦИВІЛЬНА АДМІНІСТРАЦІЯ
РОЗПОРЯДЖЕННЯ
від 02 грудня 2002 року № 747
Про затвердження Порядку проведення щорічної оцінки виконання першими заступниками голови та заступниками голови облдержадміністрації, керівниками структурних підрозділів та державними службовцями апарату облдержадміністрації покладених на них обов'язків
Про затвердження Порядку проведення щорічної оцінки виконання першими заступниками голови та заступниками голови облдержадміністрації, керівниками структурних підрозділів та державними службовцями апарату облдержадміністрації покладених на них обов'язків і завдань
Розпорядження Луганської обласної державної адміністрації
від 2 грудня 2002 року N 747
Зареєстровано в Луганському обласному управлінні юстиції
17 грудня 2002 р. за N 58/639
Відповідно до наказу Головного управління державної служби України від 31.05.2002 N 39 "Про затвердження Загальних методичних рекомендацій щодо проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань":
1. Затвердити Порядок проведення щорічної оцінки виконання першими заступниками голови та заступниками голови облдержадміністрації, керівниками структурних підрозділів та державними службовцями апарату облдержадміністрації покладених на них обов'язків і завдань (додається).
2. Головам райдержадміністрацій, керівникам управлінь, відділів та інших структурних підрозділів облдержадміністрації розробити та затвердити Порядок проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань.
3. Контроль за виконанням цього розпорядження покласти на заступника голови - керівника апарату облдержадміністрації Запорожцева М. В.
Голова обласної держадміністрації | О. С. Єфремов |
ЗАТВЕРДЖЕНО |
Порядок
проведення щорічної оцінки виконання першими заступниками та заступниками голови облдержадміністрації, керівниками структурних підрозділів облдержадміністрації та державними службовцями апарату облдержадміністрації покладених на них обов'язків і завдань
Цей Порядок визначає правові та організаційні засади проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов'язків.
1. Загальна частина
1.1. Мета проведення щорічної оцінки - сприяння покращанню добору і розстановки кадрів, розвитку ініціативи і творчої активності державних службовців, визначенню їх потенціалу, потреб у підвищенні кваліфікації та особистому розвитку; планування кар'єри, вдосконалення процесу планування та організації діяльності як державного службовця, так і облдержадміністрації в цілому, виявлення організаційних проблем та оперативне реагування на них, аналізу посадових інструкцій.
1.2. Щорічну оцінку перших заступників та заступників голови облдержадміністрації проводить голова облдержадміністрації.
Щорічну оцінку керівників структурних підрозділів облдержадміністрації та начальників відділів апарату облдержадміністрації проводять заступники голови облдержадміністрації згідно з розподілом обов'язків, державних службовців апарату облдержадміністрації - їх безпосередні керівники.
1.3. Щорічна оцінка перших заступників та заступників голови облдержадміністрації, керівників структурних підрозділів та державних службовців апарату облдержадміністрації запроваджується в січні наступного за звітним роком відповідно до цього Порядку.
1.4. У випадках відсутності (хвороба, довготривале відрядження тощо) безпосереднього керівника або, якщо він працює не повний звітний рік, щорічну оцінку можуть проводити:
- перших заступників голови облдержадміністрації - Прем'єр-міністр України;
- заступників голови облдержадміністрації - Віце-прем'єр-міністр відповідно до розподілу обов'язків;
- начальників управлінь - заступник голови облдержадміністрації, який за функціональними обов'язками заміщує безпосереднього керівника;
- заступників начальників управлінь - заступник голови облдержадміністрації, який за функціональними обов'язками безпосередньо керує діяльністю цього підрозділу;
- начальників відділів апарату облдержадміністрації - перший заступник голови облдержадміністрації;
- заступників начальників відділів апарату облдержадміністрації - заступник голови - керівник апарату облдержадміністрації;
- державних службовців апарату облдержадміністрації - заступник голови - керівник апарату облдержадміністрації.
1.5. Не підлягають щорічному оцінюванню вагітні жінки, державні службовці патронатної служби, відряджені до державних органів та державні службовці, призначені на посаду у звітному періоді.
1.6. Оцінювання виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов'язків - є процедурою перевірки діяльності державних службовців відповідно до посадових інструкцій, особистих планів роботи та порівняння якості їх роботи із визначеними критеріями і показниками, що здійснюється безпосереднім керівником шляхом спостереження та контролю.
1.7. Критерії та показники якості роботи державних службовців поділяються на загальні (характерні для усіх державних службовців) та спеціальні. Зазначені критерії та показники пов'язуються з конкретною діяльністю та очікуваними результатами. До них належать якість, кількість, своєчасність результатів роботи; продемонстровані державним службовцем поведінка, вміння, навички та компетентність, рівень знань, етичні стандарти. Примірний перелік загальних критеріїв і показників якості роботи державного службовця наведений у додатку 2 до цього Порядку.
1.8. Щорічна оцінка здійснюється в атмосфері довіри і справедливості, на засадах законності, прозорості, гласності, об'єктивності, неупередженості, рівноправності.
2. Організація проведення щорічної оцінки
2.1. Організаційне забезпечення проведення щорічної оцінки покладається на відділ кадрової роботи та з питань державної служби апарату облдержадміністрації.
2.2. Відділ кадрової роботи та з питань державної служби апарату облдержадміністрації разом із загальним відділом облдержадміністрації забезпечує формою бланка щорічної оцінки виконання державним службовцем посадових обов'язків і завдань (далі - форма бланка щорічної оцінки) наведена в додатку 1 до цього Порядку.
3. Етапи проведення щорічної оцінки
3.1. Підготовчий. До проведення щорічної оцінки попередньо готуються державний службовець і його безпосередній керівник. Аналізується виконання завдань та обов'язків, визначених у посадових інструкціях, положеннях про структурні підрозділи, особистих планах, а також наданих окремими дорученнями у звітний період; встановлюється дата проведення співбесіди. Державні службовці ознайомлюються з планом роботи підрозділу на наступний рік, у відповідності з яким готують пропозиції до особистого плану.
3.2. Оцінювання. Здійснюється державним службовцем (через самооцінювання) і безпосереднім керівником. Результати заносяться до форми бланка щорічної оцінки. Розділи 1, 2, 3 форми бланка щорічної оцінки цього Порядку заповнюються державним службовцем, який має її передати безпосередньому керівнику протягом 2 днів.
Самооцінка забезпечує можливість державному службовцю висловити свою точку зору і самому визначити проблемні питання, встановити для себе конкретні цілі для удосконалення професіоналізму.
Безпосередній керівник оцінює виконання державним службовцем посадової інструкції (виконання усіх завдань, своєчасність, якість, результативність, а також чи були переноси термінів та їх причини, додаткові завдання) та заповнює розділ 4 форми бланка щорічної оцінки. Оцінка має бути обґрунтованою, базуватися на конкретних прикладах. Безпосередній керівник має відмітити хороші показники роботи державного службовця, рівень знань, вмінь, професійні та ділові якості державного службовця, вказати на недоліки в роботі державного службовця, якщо такі є, та шляхи їх подолання.
Заповнену форму бланка щорічної оцінки безпосередній керівник або його заступник передає протягом 2 днів державному службовцю для ознайомлення з оцінкою.
3.3. Співбесіда та підписання результатів обговорення. З метою обговорення результатів оцінки роботи державного службовця за минулий рік безпосереднім керівником з державним службовцем проводиться співбесіда.
Співбесіда має закінчуватися підписанням безпосереднім керівником і державним службовцем форми бланка щорічної оцінки (розділ 5).
3.4. Затвердження результатів щорічної оцінки:
- перших заступників голови облдержадміністрації здійснюється Прем'єр-міністром України;
- заступників голови облдержадміністрації здійснюється Віце-прем'єр-міністром відповідно до розподілу обов'язків;
- керівників структурних підрозділів облдержадміністрації та начальників відділів апарату облдержадміністрації здійснюється головою облдержадміністрації;
- заступників керівників структурних підрозділів облдержадміністрації здійснюється заступником голови облдержадміністрації, який за функціональними обов'язками безпосередньо керує діяльністю цього підрозділу;
- заступників начальників відділів апарату облдержадміністрації здійснюється заступником голови - керівником апарату облдержадміністрації;
- державних службовців апарату облдержадміністрації здійснюється заступником голови - керівником апарату облдержадміністрації.
Керівник вищого рівня при цьому може висловити свої зауваження та пропозиції (розділ 6 форми бланка щорічної оцінки), а також провести у разі необхідності відповідні співбесіди.
3.5. Заключний. Повноту заповнення форми бланка щорічної оцінки перевіряє відділ кадрової роботи та з питань держслужби апарату облдержадміністрації і долучає її до особової справи державного службовця. Відділом кадрової роботи та з питань держслужби апарату облдержадміністрації аналізуються та узагальнюються результати щорічної оцінки.
4. Врахування результатів щорічної оцінки
Результати щорічної оцінки враховуються при атестації державних службовців, а також при розгляді питань просування по службі, присвоєння чергового рангу, встановлення передбачених законодавством надбавок, премій або зміни їх розміру, при вирішенні питання щодо продовження терміну перебування на державній службі, формування кадрового резерву та інших питань проходження державної служби.
У випадках, коли державні службовці отримують "низьку" оцінку виконання покладених обов'язків і завдань, до них застосовуються заходи впливу:
- встановлення певного терміну для покращання показників роботи;
- проведення додаткових співбесід з безпосереднім керівником;
- виключення з кадрового резерву.
У разі необхідності застосовуються заходи дисциплінарного впливу, передбачені чинним законодавством, у порядку, визначеному статтями 148, 149 Кодексу законів про працю України.
5. Оскарження державними службовцями результатів щорічної оцінки
У разі незгоди з оцінкою, отриманою від безпосереднього керівника, державний службовець у десятиденний термін оформляє свої зауваження та обґрунтування, з якими звертається до керівника вищого рівня. Якщо державний службовець не згоден з рішенням керівників, він може оскаржити ці рішення голові облдержадміністрації або керівникові вищого рівня у такий же термін.
Додаток 1 |
Форма бланка
щорічної оцінки виконання державним службовцем посадових обов'язків і завдань
1. Відомості про особу
Прізвище, ім'я, по батькові |
| |
Дата народження |
| |
Назва підрозділу |
| |
Назва посади |
| |
Дата зайняття посади |
| |
Звітний період |
| |
2. Стислий зміст посадових обов'язків
Заповнюється державним службовцем - стисло зазначається зміст посадових обов'язків, визначених у посадових інструкціях і положеннях про структурні підрозділи, а також зміни, якщо такі сталися протягом року.
3. Самооцінка
Заповнюється державним службовцем:
1) Наскільки успішно, на Ваш погляд, Ви виконуєте свої посадові обов'язки?
Навести окремі приклади, які підтверджують Вашу професійну компетентність.
2) Вказати кількість планових завдань, які Вами виконано і які не виконано (поясніть чому).
Зазначити кількість позапланових завдань (перевірок, відряджень, організація семінарів, інше), які Ви виконували.
3) Які окремі доручення (завдання), які мали ключове значення для роботи органу (крім оперативних завдань), доручалися Вам? Чи були Ви залучені до роботи в групах щодо розробки відповідних програм, актів законодавства?
4) Навести приклади щодо публікації у фахових виданнях, якщо такі були протягом року. Надати інформацію про навчання (підвищення кваліфікації та отримання освітньо-кваліфікаційного рівня).
4. Оцінка безпосереднім керівником
1. Дається оцінка виконання державним службовцем посадових обов'язків, визначених у посадових інструкціях, та завдань, викладених у особистому плані роботи, а також ступінь участі та якості виконання окремих доручень.
2. Керівник коментує рівень знань, вмінь, професійні якості, здібності (звертаючи увагу на сильні та слабкі сторони) державного службовця в контексті покладених на нього завдань і обов'язків.
3. Інші коментарі.
5. Висновки, пропозиції та рекомендації як наслідок обговорення результатів щорічної оцінки виконання державними службовцями посадових обов'язків і завдань
Підсумкова оцінка
Низька | Задовільна | Добра | Висока |
Спостерігається відставання, потребує покращання роботи | Досягає певних результатів, володіє необхідним обсягом навичок | Цілковите досягнення результатів, володіння навичками і вміннями | Перевищує очікувані результати, виявляє ґрунтовні знання і навички |
Державний службовець і безпосередній керівник мають поставити свої підписи на підтвердження того, що результати оцінювання обговорені та складений особистий план на наступний рік.
Безпосередній керівник підбиває підсумки за результатами співбесіди, надавши пропозиції та рекомендації державному службовцю, якого оцінює.
Підпис державного | Підпис керівника, який |
Дата ___________________ | Дата ___________________ |
6. Затвердження керівником вищого рівня результатів щорічної оцінки виконання державним службовцем посадових обов'язків і завдань
Чи погоджується керівник вищого рівня з оцінкою, даною безпосереднім керівником у розділі 5?
Навести будь-які інші приклади щодо потенційних можливостей державного службовця.
Підпис |
|
Прізвище, ім'я, по батькові (повністю) |
|
Дата |
|
Заступник голови - керівник | |
Додаток 2 |
Примірний перелік
загальних критеріїв і показників якості роботи державного службовця
N | Критерії | Рівні якості виконання обов'язків і завдань | |||||||||
низький | задовільний | добрий | високий | ||||||||
1. Виконання обов'язків і завдань | |||||||||||
1. | Обсяг роботи, що виконується | не відповідає очікуваному, витрачає значний час | відповідає сподіванням | повністю відповідає сподіванням | перевищує сподівання, витрачає набагато менше часу | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
2. | Якість роботи | результати потрібно постійно принципово виправляти | результати роботи майже не потребують виправлень | результатами роботи можна користуватися | результати вищої якості | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
3. | Планування роботи | низький рівень планування повсякденної роботи; в роботі допускає прояви метушні, дії часто не продумані: робота виконується нераціонально із постійним порушенням термінів | вміє організовувати свою роботу, робота виконується із додержанням термінів, складніші завдання виконуються із незначним порушенням термінів | вміє організовувати свою роботу, постійно підвищує власну культуру планування; робота виконується раціонально, із постійним додержанням термінів | організованість і зібраність висока: робота організовується цілеспрямовано, використовуються допоміжні засоби | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
2. Професійна компетентність | |||||||||||
4. | Професійні знання | знання поверхові, не системні, професійні завдання самостійно вирішує складно | володіє спеціальними знаннями, достатніми для задовільного вирішення завдань професійного характеру | володіє системними знаннями, здатний до вирішення творчих завдань професійного характеру | володіє глибокими, міцними і всебічними знаннями, має цілісне уявлення про системність; гнучкість мислення дозволяє вирішувати складні завдання теоретичного характеру у професійній сфері | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
5. | Професійні вміння і навички | розвинені недостатньо, потребує постійної сторонньої допомоги | розвинені посередньо, забезпечують необхідний рівень виконання професійних завдань при сторонній допомозі | розвинені та забезпечують необхідний рівень виконання професійних завдань | високорозвинені та забезпечують виконання практичних завдань професійного характеру на високому рівні | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
6. | Уміння формулювати точку зору (усно, письмово) | важко зрозуміти, обмежений словниковий запас, документи потрібно докорінно переробляти, незадовільно володіє державною мовою | взагалі легко зрозуміти, достатньо володіє державною мовою, має належний вибір формулювань, у документи вносяться незначні зміни | чітко і переконливо викладає думки, вільно володіє державною мовою, документи не потребують виправлень | логічно побудовані висловлення, влучний вибір належної лексики та формулювань, у документах завжди впорядковані, вільно викладені думки | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
7. | Готовність до дій, ініціатива | здебільшого пасивний, безініціативний, елементи творчого підходу до справи не проявляються; потребує постійного спонукання до роботи | працює з власної волі, проявляє ініціативу за необхідністю, активністю і творчим ставленням до справи не виділяється | проявляє ініціативу, активний, не позбавлений творчого відношення до справи; наполегливий | ініціативний, творчо відноситься до вирішення практичних завдань, здатний генерувати обґрунтовані ідеї та пропозиції, які заслуговують на увагу, і сприяє їх реалізації | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
8. | Оперативність мислення | повільно сприймає нові завдання, виявляє незадоволення у разі зміни завдання або звичайних обставин | пристосовується до нових завдань і ситуацій на роботі | сприймає нові завдання охоче, розуміє їх суть та пов'язані з ними проблеми, орієнтується у нових ситуаціях | швидко приймає нові завдання і ситуації, визначає значущі фактори та суть справи | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
9. | Працездатність та витривалість | працездатність низька, збільшення навантаження погіршує якість роботи, втрачає впевненість | працездатність задовільна, збільшення навантаження, як правило, не впливає на якість роботи | працездатний, збільшення навантаження не впливає на якість роботи | працездатність висока, витримує тривале навантаження, відповідає активністю на підвищення вимог | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
10. | Відповідальність | виявляє байдужість, безвідповідальність, схильність до невиконання | виявляє почуття відповідальності нестабільно, потребує постійного контролю за виконанням | почуття відповідальності виявляє постійно | високо розвинені почуття обов'язку; виконавча дисципліна відмінна, надійний у вирішенні завдань повсякденної діяльності | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
11. | Самостійність | до прийняття самостійних рішень підготовлений недостатньо; у разі вирішення найменших проблем потребує стороннього втручання | здатний до прийняття самостійних рішень, але вони не завжди бувають обґрунтованими; у критичних ситуаціях допускає прояви нерішучості | у прийнятті рішень, як правило, самостійний, здатний аналізувати і прогнозувати події; у критичних ситуаціях здатний до рішучих дій; виконує завдання без сторонньої допомоги | високо розвинена здібність до обґрунтованого прийняття самостійних рішень, володіє навичками передбачення; у критичних ситуаціях здатний до продуманих і рішучих дій; самостійно вирішує складні проблеми | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
12. | Здатність до лідерства | якостей лідера не має і не намагається мати; у колективі непомітний | здатний позитивно впливати на людей, але у практичний діяльності цим користується рідко | здатний позитивно впливати на людей, має якості лідера | володіє високорозвиненими здібностями позитивного впливу на людей, якості лідера виявлені яскраво | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
13. | Здатність до накопичення, поновлення і творчого застосування професійного досвіду | професійний досвід накопичує повільно, професійні завдання вирішує лише традиційними методами, професійне новаторство не сприймає або заперечує | професійний досвід накопичує і оновлює по мірі необхідності, результати діяльності не виділяються через консервативний підхід до нового, працює за шаблоном | працює над підвищенням і оновленням професійного досвіду, сумлінно, результативно; має новаторські підходи у професійній діяльності | активно, цілеспрямовано, систематично і результативно працює над підвищенням професійних знань, вмінь і навичок; здатний реалізувати і підтримати нове у професійній сфері | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
3. Етика поведінки | |||||||||||
14. | Етика поведінки, стиль спілкування | рівень культури поведінки і спілкування з людьми низький, допускає елементи нетактовного, грубого ставлення до оточуючих; поведінка не відповідає конкретній ситуації (невпевнена, неввічлива, зухвала) | рівень культури поведінки і спілкування з людьми задовільний, але не завжди адекватний відповідній ситуації | культурний у поведінці з людьми, у спілкуванні тактовний, доброзичливий | володіє високим рівнем культури поведінки і спілкування з людьми; властива гнучкість у використанні стилів спілкування і поведінки, у критичних ситуаціях завжди поводиться коректно і водночас з розумінням | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
15. | Співробітництво | рідко надає допомогу, часто не інформує інших | співпрацює з іншими, пропонує допомогу, регулярно інформує | плідно співпрацює з іншими, пропонує допомогу, регулярно інформує | виявляє здібності до роботи у колективі, надає цінні імпульси для досягнення спільної мети | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
16. | Дисциплінованість | систематично порушує правила внутрішнього трудового розпорядку та етики поведінки | дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку та правил етики поведінки, але час від часу потребує контролю | дисциплінований, правила внутрішнього трудового розпорядку і етики поведінки виконує без порушень | високодисциплінований, суворо і точно дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку та правил етики | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
Критерії за пунктами 17 - 21 заповнюються тільки для керівних працівників | |||||||||||
17. | Здатність до переговорів | неспроможний репрезентувати точку зору, аргументація невпевнена, непереконлива | репрезентує точку зору професійно, конкретно | репрезентує точку зору професійно, конкретно, може переконливо аргументувати | цілеспрямовано репрезентує точку зору, не ігноруючи належних контраргументів | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
18. | Уміння організовувати роботу підлеглих | не сприяє впорядкуванню робочого процесу, розподіляє завдання з затримкою і недоцільно | ретельно вивчає мету та пріоритети; доцільно розподіляє робочі завдання | визначає мету та пріоритети, забезпечує регулярне інформування підлеглих; раціонально розподіляє робочі завдання | чітко визначає мету і пріоритети, оптимально організовує робочий процес, розподіляючи завдання, досягає максимальної ефективності | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
19. | Професіоналізм у керівництві роботою підрозділу | нечітке, незрозуміле формулювання завдань | пояснює завдання; не завжди надає потрібну інформацію та професійні поради | чітко пояснює поставлені завдання; надає потрібну інформацію та професійні поради | роз'яснює завдання доступно, докладно, вчасно консультує | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
20. | Контроль | контроль відсутній взагалі або неефективний чи надмірний | епізодично контролює виконання поставлених завдань | систематично контролює виконання поставлених завдань | контроль здійснює вміло та не нав'язливо, результати якого ефективні | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
21. | Оцінка та заохочення співробітників | не усвідомлює досягнення та можливості працівників, не знає їх здібностей та інтересів, не підтримує заходів з підвищення кваліфікації, заважає самостійності співробітників | ознайомлений з досягненнями та можливостями працівників; намагається оцінювати здібності та поважати їх інтереси; підтримує заходи з підвищення кваліфікації | ознайомлений з досягненнями та можливостями працівників, вірно оцінює здібності та поважає їх інтереси, підтримує заходи з підвищення кваліфікації, стимулює самостійність мислення та дій | ретельно та детально вивчає досягнення та можливості працівників, цілеспрямовано стимулює їх інтереси та здібності, ефективно спонукає до самостійності мислення та дій | ||||||
| необхідне позначити: |
|
|
|
| ||||||
Заступник голови - керівник | |
Електронну копію тексту надано Луганською обласною державною адміністрацією.
